El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña condenó a una empresa que había denegado la adaptación horaria a un trabajador para cuidar de su hijo menor de 8 años, a tener que pagarle una indemnización de 6.251 euros, indemnización que posteriormente, en sentencia a día de hoy aún no publicada, el Tribunal Supremo confirma.
En el caso enjuiciado, el trabajador demandante trabajaba en horario de 08.00 h. a 16.00 h. hasta que la empresa decidió que los turnos rotatorios de mañana y tarde cambiarían, con la posibilidad de que fuesen acordados turnos intermedios en función de los nuevos clientes o cambios organizativos. Al tener un menor a su cargo y una pareja trabajando en otro almacén, también a jornada completa, solicitó una reducción de jornada y un horario de 8.00 h. a 15.00 h., lo que suponía su no inclusión en el sistema de turnos rotatorio, solicitud que la empresa le denegó basándose en que estaba adscrito a dicho sistema.
Por su parte, la empresa alegó infracción de los artículos 178, 179, 183 y 184 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), considerando que resultaba improcedente el pago de tal indemnización por no haberse producido vulneración de derecho fundamental alguno.
El Alto Tribunal resuelve en favor del trabajador demandante afirmando que cuando se impide la conciliación se están vulnerando derechos fundamentales como el de no discriminación por razón de circunstancias personales (artículo 14 CE) y a la protección de la familia y la infancia (artículo 39 CE), tal y como señala la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 14 de marzo, por cuanto la empresa “ha impedido indebidamente la conciliación de la vida familiar y laboral del trabajador”, añadiendo que no se puede olvidar que el artículo 139.1 a) de la LRJS prevé que «en la demanda del derecho a la medida de conciliación puede acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador».