En su sentencia 582/2021, de 27 de mayo, el Tribunal Supremo avala que las empresas puedan descontar de la nómina de su personal la parte de salario correspondiente al tiempo de retraso en su incorporación efectiva al trabajo, si el retraso es reiterado, al considerar que «si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución”.
En el caso de autos los sindicatos demandaron a una multinacional de servicios de contac center que venía practicando en la nómina mensual de su personal un descuento correspondiente al periodo durante el que se ausentan de sus obligaciones. Además, a las personas que habitualmente se retrasan les remite una carta de advertencia. Y el convenio colectivo de aplicación, el estatal del sector de contac center, contempla la falta de puntualidad como una conducta sancionable y la tipifica según su número como leve, grave o muy grave.
Argumenta el Alto Tribunal en su sentencia que la multinacional proporciona servicios de contact center en virtud de contratos mercantiles con clientes que se dimensionan con arreglo a horas o incluso a medias horas, en virtud de los cuales los retrasos injustificados pueden dar lugar a penalizaciones para la empresa, sin que el personal, una vez fijado su horario, pueda prestar servicios en otro momento para compensar su tardía incorporación, por lo que considera que esa práctica empresarial no supone una “multa de haber”, que es aquella sanción que consiste en la detracción de salario que le corresponde al empleado, puesto que “el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él”, añadiendo que “Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la empresa que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador”,
En sentido contrario, respecto del personal que permanece en su puesto de trabajo más allá del momento de finalización de su jornada laboral, el Tribunal considera lícito el pacto suscrito entre las partes fijando un sistema de compensación con descansos, atendido que no es posible interrumpir la atención telefónica.