Estimado/a Cliente/a:
Les recordamos la necesidad de tener en cuenta la actualización e implementación, respectivamente, de las siguientes dos cuestiones:
ACTUALIZACIÓN DE MODELOS 145 DE “COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR”.
En su condición de pagadoras, son las empresa las obligadas a practicar sobre las retribuciones satisfechas a su personal las retenciones a cuenta del IRPF que en cada momento correspondan, para lo que resulta indispensable que dispongan del modelo oficial 145 de “Comunicación de datos al pagador” debidamente cumplimentado con los datos personales actualizados y firmado por cada empleado y empleada.
Aclararle, no obstante, que si bien las empresas deben disponer en todo momento de ese modelo 145 debidamente cumplimentado y firmado por cada uno/a de sus empleados/as con objeto de estar en disposición de poder acreditar ante la Administración Tributaria la corrección del porcentaje de retención aplicado en base a las circunstancias personales declaradas por los/as mismos/as, por el contrario, la comunicación a la empresa para la actualización de tales circunstancias personales con trascendencia tributaria recae única , exclusiva y libremente en la voluntad de cada persona trabajadora.
Adjuntamos a la presente un ejemplar del citado modelo 145 por si resulta de su interés recordar a su personal la conveniencia de proceder a comunicar a la empresa aquellas de sus circunstancias personales que hubieran podido variar desde su última declaración a la misma.
MEDIDAS DE FOMENTO DE LA IGUALDAD DEL COLECTIVO LGTBI Y PROTOCOLO DE ACTUACIÓN
El próximo día 1 de marzo del actual 2024 finaliza el plazo establecido por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, para la implementación en aquellas empresas que cuenten en su plantilla con más de 50 personas trabajadoras de las siguientes medidas:
- Contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar dicha igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, y
- Negociar con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Si su empresa supera las 50 personas trabajadoras en plantilla y ya dispone de protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual, acoso por razón de sexo, discriminación ilícita, y otras conductas inapropiadas en el trabajo, tan solo será necesario que proceda a su actualización incorporando a él dichas previsiones, mientras que si, por el contrario, carece de él, le recomendamos no demorar por más tiempo la implementación de un protocolo general que abarque la prevención y tratamiento de todas esas conductas prohibidas.
Señalar, por último, que el art. 55.3 de la precitada Ley 4/2023 incorpora también novedades respecto de la elaboración de los planes de igualdad, estableciendo la necesidad de que, en la elaboración de los mismos, se incluya una referencia expresa a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
Quedando como siempre a su disposición para cualquier aclaración y/o ampliación que sobre el particular resulte de su interés, aprovechamos la ocasión para saludarle.
Cordialmente,
DEL BAS ASSESSORS, ADVOCATS I AUDITORS, S.L.P.