Tras meses de retraso respecto del plazo que el propio Gobierno se había dado para ello, provocando mientras tanto y una vez más las consecuentes incertidumbre e inseguridad jurídica en la aplicación práctica sobre el alcance y contenido de las normas jurídicas, en este caso de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, finalmente el pasado día 9 del corriente mes de octubre fue publicado en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, obligatorio en las empresas de más de 50 trabajadores en plantilla, de aplicación también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.
Con carácter general, las empresas tendrán que constituir una comisión negociadora dentro de los tres meses siguientes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto, y el plazo para la negociación con la Representación Legal de las personas trabajadoras será de seis meses si no cuenta con convenio colectivo. Además, para garantizar que existan estas medidas, la negociación tendrá un plazo máximo de otros tres meses tras los que, a falta de acuerdo, se aplicarán, como mínimo, las medidas recogidas en el Real Decreto.
Las partes tendrán libertad para determinar el contenido de las medidas planificadas a partir del mínimo establecido en la nueva norma, si bien los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, al menos, las medidas planificadas que se disponen en el anexo I del Real Decreto incluyendo, como mínimo las siguientes:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa, no solo a la orientación e identidad sexual, sino también a la expresión de género o características sexuales.
- Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
- Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
- Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
- Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
- Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
- Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
El Real Decreto establece también la obligación de disponer de un protocolo frente al acoso y la violencia en el que se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él, cuyo contenido se ajustará, como mínimo, a lo dispuesto en su anexo II.