El pacto por el que se incluye en un contrato de trabajo un período de prueba debe formalizarse siempre por escrito. Sin embargo, a diferencia del despido, la comunicación de la extinción de la relación laboral por no superación del período de prueba puede realizarse de forma verbal, pero, pese a que no existe obligación legal de comunicarlo por escrito, ni de justificar las causas por las que se ha producido, es recomendable que se hagan ambas cosas, máxime cuando concurran circunstancias como situaciones de incapacidad temporal que podrían conducir a la declaración de despido nulo por presunta discriminación ilícita, por cuanto:
- Reduce los riesgos de que la persona trabajadora reclame la nulidad del despido por discriminación. Cada vez se declaran más causas de nulidad de las extinciones (maternidad, colectivos LGTBI, enfermedad…), de manera que conviene guardar evidencias de la falta de habilidad de la persona afectada. Por ejemplo, si se trataba de un/a vendedor/a, guardar evidencias de que sus ventas eran inferiores al promedio de las de sus compañeros/as de trabajo; si se trataba de un cargo técnico, recopilando evidencia de los errores cometidos; o bien, si la clientela ha manifestado su descontento con el trato recibido, registrando la encuesta de satisfacción en la que se reflejen las quejas.
- Las extinciones por no superación del período de prueba pueden ser computadas para determinar la existencia de un despido colectivo, por lo que, si se individualizan las causas concretas de no superación del período de prueba, la Empresa estará justificando que esa extinción se debe a motivos que nada tienen que ver con un despido colectivo.
- No es necesario que se acredite gravedad ni culpabilidad de los motivos que se aleguen como causa de no superación del período de prueba, como sí sucedería en el caso de un despido disciplinario, sino que basta con que se acrediten incumplimientos laborales, aunque sean leves.