Un Juzgado de Madrid ha fallado a favor de un trabajador que solicitó una adaptación horaria para el cuidado de su hija menor de edad y no obtuvo respuesta alguna por parte de la empresa. La resolución, establece que la petición del empleado debe entenderse como «viable» si la compañía incumple su obligación de negociar con él dentro del plazo legal de 30 días y además no demuestra un perjuicio organizativo, como ha ocurrido en este caso.
El juez basa esta interpretación favorable a los intereses del trabajador en los fines perseguidos por la reforma de 2019, que introdujo la mal llamada jornada a la carta, y «que no es otra sino que la de conciliar la vida laboral y familiar«. Asimismo, subraya la conexión entre el derecho a solicitar una adaptación de jornada (art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores) y el derecho a la igualdad (art. 14 de la Constitución Española).
El caso enjuiciado tiene como protagonista a un agente de Iberia que prestaba sus servicios a jornada completa irregular, de mañana y tarde. Es decir, sin horarios fijos. Sus problemas con la aerolínea comenzaron el julio de 2019, cuando decidió pedir una adaptación de jornada con el objetivo de coordinarse mejor con su pareja y así «cuidar correctamente» a su hija de dos años de edad.
En vista de que la compañía no contestó a su primera solicitud, llegó a presentar hasta dos nuevos escritos que tampoco obtuvieron respuesta. Fue entonces cuando decidió llevar el caso ante los tribunales para que le reconocieran judicialmente su derecho a librar todos los fines de semana y a empezar la jornada, de lunes a viernes, a partir de las 9.30 horas de la mañana y no más tarde, como venía sucediendo hasta ese momento.
El juez recuerda que el propio Tribunal Constitucional atribuyó a la empresa la carga de demostrar los supuestos perjuicios de aplicar la reducción o la adaptación de jornada. Es decir, que Iberia, debería haber acreditado las razones que justificaron su negativa, más allá de señalar un convenio colectivo que, por otra parte, no está por encima de la ley de igualdad, el estatuto de los trabajadores y, mucho menos, de la Constitución.
Pero, sin duda, lo más novedoso de la resolución es cómo aborda la falta de negociación previa y, en general, la actitud de la empresa de negar tácitamente la solicitud del trabajador. En ese sentido, y apoyándose en la jurisprudencia de otros tribunales, como el TSJ de Andalucía, el fallo sostiene que el trabajador tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral el derecho a una modificación de su régimen horario con «la única excepción» de que esa petición resulte «demasiado gravosa para la organización de la empresa«.
