En su sentencia del pasado día 15 de enero de 2025 el Tribunal Supremo viene a poner sentido común y rigor jurídico a la cuestión del registro retributivo y su conexión con la protección de datos personales, revocando el criterio de la Audiencia Nacional que había condenado a las empresas a poner en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) las retribuciones de toda la plantilla, lo que implicaba revelar el salario individualizado de cada persona trabajadora.
Los argumentos principales sobre los que se sustenta el Alto Tribunal son que el registro salarial que están obligadas a llevar las empresas es de los valores “medios” de la retribución, que dichos valores deben estar «desagregados por sexo» y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, puesto que lo importante es la comparativa mujeres y hombres y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora, es decir, conocer si los salarios de las mujeres comparados con los de los hombres se separan de la finalidad igualatoria, y no cual sea el salario individual de cada mujer y cada hombre. Por otro lado, el art. 5 del Real Decreto 902/2020 requiere “la media aritmética y la mediana” de lo efectivamente percibido y no salarios individuales o individualizados, de igual modo que lo hace el art. 6.a) cuando se refiere a la auditoría retributiva.
Finalmente, el art. 7.1 de la Directiva 2023/970 determina que «Los trabajadores tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito, de conformidad con los apartados 2 y 4, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo«, y el art. 5 del Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales establecen que los datos personales han de ser «adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados” , por lo que concluye que “En la actualidad, no existe en el derecho vigente una norma con rango de ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si la ley quiere permitir ese resultado, además de tener que desprenderse de manera inequívoca de la previsión legal, la norma debería establecer las garantías para evitar la divulgación»